Hur vi samarbetar och vad vi står för är aktuella frågor i alla organisationer. Ibland resulterar det i en nedskriven text, i värdeord eller i något som på modernt HR-språk kallas kulturvision eller kulturramverk. Dock blir 7 av 9 värdeord en papperstiger, vackert formulerade ord som endast sporadiskt efterlevs i praktiken. Om ni däremot lyckas formulera era värderingar på ett sätt så att de hjälper medarbetare att prioritera, fatta rätt beslut och kontinuerligt bidra till en positiv kultur finns mycket att vinna.
Alla har kultur. Den första insikten vi behöver ha med oss är att alla grupper har en kultur. Kultur är alltså något som uppstår i det återkommande mötet mellan människor. Det är våra förväntningar på kollegor och situationer som får oss att instinktivt bete oss på ett visst sätt. Kulturen finns alltså i vår inställning och i våra beteenden, det sitter varken i orden eller väggarna.
Det vanligaste är att man har värdeord – som inte säger något. En stor studie genomförd av Wildfire visade att 7 av 9 företag har värdeord som inte lever eller påverkar beslut. De flesta befinner sig alltså i organisationer där medarbetarna helt enkelt inte använder värderingarna som stöd i beslutsfattande. Samtidigt visade studien att de 2 av 9 som lyckas få värdeorden att användas i dialogen om hur vi vill ha det presterar bättre. De samarbetar bättre, har högre kundnöjdhet och ser starkare tillväxt och lönsamhet. Så den stora frågan blir, vad kan vi lära av dessa bolag? Hur gör de för att lyckas med sitt kulturarbete?
En utmaning är att de flesta organisationer har valt liknande ord. För många medarbetare blir det en känsla av ”jaha, och…?”. Det blir varken konkret eller unikt. Alla kan skriva under på värderingar som “engagemang” och “ansvar” men vad exakt innebär det för oss? Hur tar sig dessa värderingar uttryck i kritiska situationer i vardagen? Det är först när vi närmar oss dessa frågor som värdeorden börjar bli intressanta.
Varför behövs en tydlig definition av kulturen?
Tydlighet är något som i alla lägen gynnar prestation. Det gäller för grupper, avdelningar och i hög grad hela organisationen. Att ha en tydlig idé om vad organisationen behöver ha för kultur, hur den yttrar sig i vardagen och vilka förväntningar den ställer på medarbetare och chefer styrker kulturarbetet i alla led. De organisationer som lagt tid och arbete på att definiera vilken kultur organisationen strävar efter, hur den tar sig uttryck på beteendenivå och vilka värderingar, normer och beteenden organisationen tar avstånd ifrån, har en plattform från vilket ett effektivt kulturarbete kan byggas.
Börja med en koppling till målen
En gemensam och övergripande riktning för organisationens medarbetare bidrar till att prioritera de fokusområden som är mest angelägna. En tydlig strategi lyfter inte bara vad som är viktigt utan ger också en tydlig idé om hur organisationen, dess delar och dess medarbetare ska uppnå de gemensamma målen. Att skapa en tät koppling mellan organisationens strategiska mål och kulturen är en förutsättning för framgång i det långsiktiga kulturarbetet. De som har en klar bild av sin unika kultur och kontinuerligt införlivar det i sin strategiska planering skapar den medvetenhet som är en förutsättning för en stark, särpräglande kultur.
Ska vi skrota orden helt?
Det finns olika sätt att beskriva en kultur. Värdeord är ett sätt. Ett kulturramverk innebär att man i text, mening och beteenden beskriver den önskade kulturen. Hur många ord är optimalt? Rekommendationen är att välja 3-6 ord. Dock brukar de flesta ha svårt att komma ihåg fler än 3 ord. Hur blir vi unika? När vi tittar på företag ser vi att de alla flesta har liknande ord. Värdeordet “engagemang” finns t.ex. hos ca 80% av Svenska bolag. Därför blir det viktigt att vara tydlig med innebörden och vad vi väljer att fylla orden med.
Vi rekommenderar att välja något som sticker ut. En rubrik som sedan följs av en förklarande text. En mening med 3-4 ord nedbrutet i beteende, som en superkort historia om vilka ni är och vad ni står för. Fördelen är att det blir lättare att komma ihåg när det sätts i ett sammanhang och skapar en inre bild för den som ska ta del av budskapet. Vill vi t.ex. använda ordet “engagemang” kan en text se ut på det här sättet. “Vi är ett engagerat lag. Med nyfikenhet tar vi oss an nya uppgifter och tillsammans löser problem med en positiv inställning och glimten i ögat. Vi älskar att utvecklas!”
Frågor att ställa sig under arbetets gång:
- Finns våra (organisationens) värderingar definierade i form av värdeord eller kulturvision?
- Är värdeorden/kulturvisionen kopplade till organisationens strategiska mål?
- Finns organisationens kultur/värdering definierad på beteendenivå?
- Finns förväntningarna på beteenden beskrivet i både positiva och negativa beteenden? Dvs vad vi vill se respektive vad vi inte vill se.
- Finns beteendebeskrivningar kommunicerade på individnivå?
Hur tar vi fram en kulturvision?
Det är såklart olika i olika organisationer och det finns ett antal saker att ta hänsyn till. Hur många ska involveras, hur stor ambitionshöjning tolererar organisationen? I grunden följs en process bestående av insikt, kreativ fas och involvering.
Insiktsfas
- Förstå nuläget – Kulturmätning, intervjuer, enkäter, fokusgrupper
- Förstå målet – Workshop med ledningsgrupp
Kreativ fas
- Att hitta tonalitet och beskrivning
- Formulering och fastställande – projekt-/ledningsgrupp
Involverande fas
- Koppling till vardag samt förankring med ledare och medarbetare
Vad är en culture playbook?
Hur ambitiös ska man vara med formen och hur sprids budskapet internt? Skriver ni värderingarna i en powerpoint? Trycker ni posters? Vissa gör en folder. Andra en culture playbook som funkar både internt och externt. En playbook skapar en känsla, sätter värdeorden i ett sammanhang och förklarar syftet och målet med kulturen.
Så, vad är det sista ordet?
Avslutningsvis vill vi säga att man inte ska stirra sig blind på orden. Långt mycket viktigare är strukturen för dialogen och involveringen. Gör inte misstaget att lägga 80% av tiden och arbetet på att hitta en perfekt definition som hamnar i en byrålåda. Det viktiga är att ni får värderingarna att leva. Har ni en kultur som hjälper eller stjälper er när vi ska nå era mål och springa om konkurrenterna? Det är vad som avgör om ni kommer att lyckas eller ej.
