the culture
building
agency

6 principer för beteendeförändring

Hur bygger vi starka lag? Vad skapar engagemang? Hur förändrar vi beteenden och hur påverkar vi attityder hos individer och i en hel organisation? Vilka kommunikationskanaler är bäst? Fungerar verkligen nudging? 

Ja, att jobba med kultur och beteendeförflyttningar är komplext och som tur är älskar vi på Wildfire att ta oss an riktigt stora och komplexa utmaningar. Vi älskar dessutom att hjälpa grupper och organisationer att stärka sin kultur och bygga team som med hjälp av sina attityder och beteenden snabbare når sina mål. Vi vet att rätt attityd är det som avgör om ett lag lyckas eller inte. Vi vet också hur vi ska göra för att bygga en stark och positiv kultur. 

Wildfires pedagogiska modell utgår från forskning och är framtagen för att skapa en positiv och varaktig beteendeförändring. I den här artikeln presenterar vi de sex principer som ligger till grund när vi vill förflytta eller stärka en kultur. 


1. Liten påverkan över tid – inte stor på kort tid

Den första principen handlar om nudging och bygger helt enkelt på forskningen som visar att det mest effektiva sättet att påverka människor är genom liten påverkan över lång tid, inte stor påverkan under kort tid. Det är således inte så effektivt att bränna hela sin kulturbudget på en jättestor kickoff där värdeorden presenteras med pyro och konfetti, om man inte sedan kontinuerligt följer upp. Då är det mer effektivt att jobba med värderingarna under en längre tid. Vi vill trots detta poängtera att det ena inte behöver uteslukta det andra. Stora kickoffer är superkul, men se till att ha energi och pengar över för ett löpande kulturarbete också. 


2. Dialog – inte monolog

Människor inte är beredda att förändra attityder och beteenden bara för att någon annan säger åt dem att göra det. För att kunna påverka en individ eller en hel organisation behöver vi därför skapa en dialog, ett pågående samtal där de som ska vara med i förändringen har något att säga till om och en röst som betyder något. Först då kommer vi att kunna få med oss alla på tåget. Det samtalet kan se ut på olika sätt. Tänk på att ett intranät där information skickas ut, men inte ger medarbetaren möjlighet till att svara eller reagera, det är inte är en dialog, det är en monolog. Förändring kräver kommunikation som går åt båda håll.  


3. Roligt – inte gravallvarligt

Förändring är för de allra flesta rätt jobbigt, speciellt om initiativet till förändringen kommer från någon annan. Därför behöver vi se till att arbetet med kulturen är lättsamt och kul. Har vi glimten i ögat och ser till att det finns något lustfyllt i arbetet ökar sannolikheten för att vi lyckas. Det ska såklart inte vara oseriöst eller tramsigt, men att det finns en lättsam inställning till kulturen kommer få allt fler i gruppen att sänka garden, våga utmana sina invanda mönster, se saker ur nya perspektiv och testa nya sätt.


4. Enkelt – inte komplext

Blir det för komplicerat orkar vi helt enkelt inte ta till oss det nya. Människan är i grunden negativt inställd till förändring. Vi vet vad vi har men inte vad vi kommer få, därför finns alltid en litet förändringsmotstånd inom alla individer och grupper som vi behöver lirka oss förbi. Motståndet kan vara olika stort och olika påtagligt hos vissa och det är olika för olika personer och grupper beroende på hur hög grad av trygghet vi upplever inom området och i gruppen. En av lösningarna för att få till en förändring är därför att göra det superenkelt. Enkelt att förstå vad vi ska göra och varför. Enkelt att förstå vad som förväntas av mig som individ och som grupp. 


5. Konkret – inte abstrakt

På samma tema som föregående princip så behöver den önskade förändringen vara konkret. Det ska inte vara luddigt eller abstrakt, utan den önskade riktningen och kulturen behöver vara beskriven på ett så konkret sätt det bara går. Det räcker exempelvis inte med att säga att “vi ska behandla varandra med respekt”. Eftersom att tolkningen av ordet kommer att variera beroende på vem vi pratar med är det viktigt att den önskade kulturen finns beskriven på beteendenivå, dvs vad vi vill se mer respektive mindre av. Är respekt för oss att vi kommer i tid till möten, låter varandra tala till punkt, har kameran på vid webbmöten och inte använder nedsättande ord eller olika typer av härskartekniker i möten och samtal, så ska det formuleras på ett så sätt som inte lämnar det öppet för tolkning. 


6. Känslor – inte fakta

Människan styrs av och fattar beslut baserat på känslor och i de val vi ställs inför kommer vi att välja det som känns bäst, mest lustfyllt eller tilltalande. Bara för att vi rent logiskt kan förstå vad som är bäst, är det ironiskt nog inte det som styr vad vi sedan väljer att göra. Så för att få en individ eller grupp att lyssna eller förändra sig behöver det kännas kul och lustfyllt. Blir det för gravallvarligt eller trist kommer vi inte att ta till oss det nya och vi kommer definitivt inte att förändra oss. 

Hoppas artikeln har gett dig några nya, värdefulla perspektiv. Vill du bolla vidare är du varmt välkommen att kontakta oss. Vi älskar att prata om kultur och är aldrig längre än ett samtal bort. 

Träffa oss

/Team Wildfire

Vi använder cookies för att ge dig den bästa upplevelsen på vår webbplats. Läs mer om cookies och GDPR