Hur påverkar vi varandra?

Ett fantastiskt socialt experiment från 1960. Klippet visar kulturens påverkan på en ovetande person som kommer in i en hiss med ett antal skådespelare. Gruppen skådespelare utför vissa handlingar som de ovetande personerna känner sig socialt manade att följa, trots att de är larviga. Ett intressant exempel som föder tankarna till hur viktigt det är […]

Hur bygger Petter Stordalen kultur?

Petter Stordalen är en mästare i att bygga kultur. I en krönika från tidningen chef får vi följa endel de aktiviteter som de åtar sig inom Choice koncernen för att väcka känslor, sticka ut och bygga kultur. Han vill att hans personal ska tänka utanför boxen, överraska och vara kreativa. Just därför har Clarions ledningsgrupp […]

Negativa emotioner påverkar din grupp

Negativa emotioner påverkar din grupp eftersom negativa emotioner har en genväg in i vår stenåldershjärna? Och, hur påverkar det oss som chefer och medarbetare?

Tänk dig ett foto av en fotbollsplan. På den står det 1500 personer och tittar uppåt mot dig. Av de 1500 står 1499 med ett stort leende på läpparna, medan en ensam person har en sur min. Tänk dig nu att vi förstorar upp fotot till 1 x 0,5 m och sedan placerar det framför människor som inte har en aning om vad vi är ute efter. Sedan ber vi dem att titta på bilden och säga till om de ser något konstigt. Hur lång tid tar det innan de upptäcker den sura gubben?

Svaret är mindre än två sekunder. Människan har uppenbarligen en slående förmåga att upptäcka detaljer, eller handlar det verkligen om det?

Vi gör om experimentet. Den här gången säger vi åt 1499 människor att se riktigt arga ut och en ensam att le. Vad händer nu? I regel klarar man inte ens av att hitta den ensamme. Faktum är att man måste ställa ungefär 50 leende personer i en grupp tillsammans för att vi över huvudtaget skall upptäcka dem. Hur kommer detta sig?

Förklaringen går att finna i människans disposition och evolution. Människan har en begränsad förmåga att uppmärksamma alla signaler från dess omgivning och har genom årtusenden trimmats att snabbt reagera på negativa signaler för att upptäcka risker. Vi märker denna tendens även idag, inte minst på våra arbetsplatser. Vid varje fikapaus, i varje lunchrum och på varje möte slåss de positiva och de negativa signalerna i en organisation om vår uppmärksamhet. Om vi inte aktivt gör något finns en risk att de negativa tolkningarna tar över.

 

 

Attityden påverkar prestationen

En otroligt enkel och kondenserad formel för prestation som vi ofta använder som underlag för resonemang är Miljö + kompetens + attityd = prestation. I all sin enkelhet sätter den fingret på tre saker: Vad vill(attityd) du med de inre(kompetens) och yttre (miljö) förutsättningar du har?
Vad är miljö? Det beror såklart på vilken situation du arbetar inom. Vi måste alla ha rätt miljö utifrån vårt arbete (lokaler, datorer, produkter). Problemet är att vi oftast ligger ganska nära våra konkurrenter. Men frågar vi människor, så är det de här sakerna som vi älskar att prata om. Det är lätt att påtala vad som behövs i miljön för att vi ska prestera. Men alla som någonsin spelat golf vet, att det inte räcker med de bästa klubborna. De gräver ett stort hål i plånboken men hjälper den genomsnittlige golfaren ytterst marginellt. För vi måste också ha kompetensen. Det är i grunden okontroversiellt. Men det här är intressant, för när vi frågar chefer, så har de flesta arbetat, i alla fall någon gång i sin karriär, tillsammans med någon som har helt rätt miljö med alla tänkbara förutsättningar, samtidigt som de på pappret har all kompetens man kan tänkas behöver, men de är ändå inte bra på sitt jobb. Anledningen till den uteblivande prestationen är att de har en taskig attityd.
Vad är då prestation? Är det bara kr och ören ett visst kvartal? Nej, såklart inte. Det är en definitionsfråga. Det är nöjda kunder, rätt kvalitet, att vara engagerad. Att prestera idag samtidigt som vi utvecklar så vi kan prestera imorgon. I varje sportevenemang, i varje turnering, ser vi någon som har alla förutsättningar. Någon som har all erfarenhet, de bästa prylar, som har vunnit under året och är i bra form. Men som ändå misslyckas, mot någon som vill det mer). Vi kan investera massor i bättre förutsättningar, men ”vaska” bort det gnom att ha fel inställning. Så frågan är egentligen, vad vill du göra med dina förutsättningar? Tittar vi på I förlängningen kommer kulturen i din grupp vara en av de mest avgörande faktorerna för om ni är framgångsrika eller inte. Om ni har en positiv och stark kultur med högt engagemang kommer ni kunna prestera på er högsta nivå. I en positiv och stark kultur så kommer medarbetare till sin rätt och blir starkare tillsammans.

Dilemma om aktuella händelser

En av fördelarna med att arbeta med webbdilemman är att det är enkelt att anpassa i till aktuella händelser. När olika saker händer i vår omvärld, har chefer och medarbetare ett behov av att diskutera det på sin arbetsplats. Denna artikel är ett konkret exempel.

Kommande dagar kommer detta diskuteras vid fikapauser, luncher m.m. Oavsett om man i ledningen vill det eller inte. Positiva och negativa krafter i organisationen kommer att dra och slita i den stora majoriteten medarbetare i mitten, ”är det rätt att anmäla en medarbetare”, ”men hur mycket får man egentligen surfa”, ”jo, men anmälan”.

Dessa fall är såklart extremfall, men på varje arbetsplats finns många medarbetare som gör annat än att arbeta. Var går gränsen för privat och arbete på din arbetsplats? Det är lätt att agera som medarbetare och chef när någon tydligt faller utanför vad som är accepterat. Men hur gör jag som medarbetare och chef om jag ser att någon är i gränslandet, hur illa måste det bli innan jag tar bladet från munnen och agerar?

Aktuella händelser som detta är ett utmärkt tillfälle att skicka ut dilemma till chefer och/eller medarbetare där man ber de ta ställning till en liknande situation. Kanske när man sett en kollega privat-surfa mycket, hur agerar man själv? Någon dag efter kommer en film med GD som förklarar hur han ser att det kopplar till värderingarna och uppdraget. Vips har man gett en liten, liten knuff åt de positiva krafterna i organisationen och den draghjälp de behöver för att få med sig medarbetare.

Vikten av tydlighet

Det är tacksamt att jobba med kultur och värderingar när chefer är tydliga. Tyvärr är alltför många chefer alltför ängsliga när det kommer till att visa vad de står för och var gränser går. Här är ett föredömligt exempel av hur en chef ingriper i en situation och tar tillfället i akt till att knyta historia med framtid och sätta värderingar och kultur i ett sammanhang.

”the standards you walk past, are the standards you accept”

Samarbete mellan avdelningar ”The risky shift”

Hur farligt är det med subkulturer i organisationen? Tenderar avdelningar som har svårigheter att samarbeta att fatta mer vågade affärsbeslut? Vad bör du tänka på för när subkulturer frodas?

The risky shift

Medarbetare och chefer fattar mer riskfyllda beslut om de delas in i grupper med personer som delar deras värderingar

Ligger ni i risksonen?

  1. Svårigheter att samarbeta mellan avdelningar
  2. Konflikter
  3. Fokus på små problem ”cykelställsfrågor”

 

Inom psykologin finns flertalet studier som visar att individer fattar mer extrema beslut om de delas in i grupper med personer som delar deras inställning.

Om organisationer inte underhåller övergripande kultur och värderingar och låter avdelningar bygga upp starka subkulturer som kolliderar, bidrar det till att de gradvis glider ifrån varandra.

Tecken på detta är samarbetssvårigheter mellan avdelningar, konflikter och ”cyckelställsfrågor”. De stora riskerna med detta är att grupperna fattar mer extrema beslut som ligger längre ifrån det som är gemensamt bra för organisationen än de beslut de hade fattat om de hade haft en gemensam grund och tillhörighet.

Evidens: Kuba krisen

En intressant studie kring detta handlar om Grisbukten och Kuba-krisen. 1961 gjorde USA ett misslyckat försök att invadera Kuba. Man samlade ett team av de absolut mest kompetenta krigsstrategerna världens mest framstående krigsnation kunde uppbringa, och fattade ett av krigshistoriens sämsta beslut. Man valde att gå iland på en strand så långgrund att båtarna inte kunde komma in, med endast 1500 soldater och 50 flygplan. Det blev ett katastrofalt misslyckande.

Ett år senare fattade exakt samma grupp, strategiska belsut som anses som ett av militärhistoriens mest framgångsrika när de hanterade Kuba-krisen med Sovjetiska kärnvapen missiler på Kuba. Exakt samma team, med en skillnad. John F Kennedy hade bett sin bror, Robert, att säga emot varenda idé som gruppen genererade, oavsett om han tyckte att den var bra eller inte.

Evidens: Ska skatten höjas/sänkas/oförändrad? Hur mycket?

Ett annat intressant experiment handlar om att personer fått ange om de tycker att skatten ska höjas eller sänkas, samt i så fall, hur mycket.

Därefter fick personer diskutera grupp tillsammans med personer som på samma sätt som de ville antingen höja eller sänka.

Resultatet innebär att grupperna kommer tillbaka med extrema värden och att individer individuellt efteråt skattar resultatet gör det mycket mer radikalt än deras initiala skattningar. Gruppen har påverkat dem till mer extrema åsikter med 30-40%.

Släpp inte grupper vind för våg, kulturen tolkas och byggs kontinuerligt. På samma sätt måste du ha en idé om hur du, ledning och organisation driver och utvecklar den gemensamma kulturen. Mer om detta vid ett annat tillfälle.