Att ”på rätt sätt” prata om mål och prestation, leder till att engagemanget höjs. Att prata om engagemang (typ undersökningsresultat) för att höja prestationen, kan bli lite bakvänt.
Om jag är på en arbetsplats, och vill göra ett bra jobb, är det uppdraget, våra roller, hur vi har det i det uppdraget, som är den viktigaste dialogen för att ge mig engagemang.
Det finns några utmaningar med medarbetarundersökningar. Förut kom de för sällan. Nu för ofta. Anledningen till att chefer har svårt att utveckla gruppen med medarbetarundersöknigsresultatet beror inte på hur många undersökningar man skickar på ett år. Det handlar om hur cheferna kan arbeta med resultatet.
Här finns några utmaningar.
- Anonymitet är ett försvårande hinder
Det är bra att man ibland får en anonym koll, speciellt i grupper som är riktigt frustrerade. Men i grupputveckling strävar man efter ökad öppenhet. I diskussionen vill man att medarbetare ska dela med sig av upplevelsen, konkretisera och förklara vad man behöver. I mötet blir det svårt att förhålla sig till resultatet och samtidigt som man ska värna anonymiteten.
Här blir den en gissningslek, varför är den här siffran låg?
-”kanske beror på…”.
Som en av medarbetarna som inte röstade så lågt, vill du inte ”outa” den kollega kanske röstade lite lägre – så du uttrycker dig lite vagt.
Som chef, vill du inte verka vara en chef som tvingar fram öppenhet, när mätningen ska kunna besvaras anonymt – så du signalerar att man inte behöver dela med sig. Det blir väldigt försiktiga diskussioner. Det är få chefer som naturligt hanterar detta. - Dialogerna saknar koppling till mål
Vad ska vi göra som team? Ska vi sälja mer? Ska vi bli bättre på detaljer? Att prata om hur engagerade vi är, och att låta alla frågor ha samma värde, hjälper inte en grupp i stormingfas. Det blir självfokus på hur medarbetarna mår utan koppling till mål och roll. Alla vill göra ett bra jobb och känna av i bidrar. Det är i huvuddelen svårt för mig vara engagerad, om jag inte förstår uppdraget och har rätt arbetsuppgifter. Tydlighet kring mål och förtroende två områden man ofta mäter, hur - Tajming – Betyder svaret samma vid uppstart, uppföljning och avslut?
När är du mest frustrerad, hoppfull och nostalgisk? Människor är kalendariska och har lättare att känna vissa saker inför, under och efter. Vad startar vi upp med för perioden. Hur känns uppdraget, rollen. När vi kommit en bit på väg, hur känns det? Fortfarande tydligt vad vi ska göra/vem som gör vad/att alla bidrar? I slutet, hur känns det nu? Under projektet/årets gång så går medarbetare igenom olika faser, Hur min upplevelse är i teamet, är kopplat till var vi är. Jag har inte sett någon medarbetarundersökningsleverantör som på ett smart sätt kopplar sin mätning till teamets årshjul/målprocess. Det borde vara frågor anpassade efter var man är.
Gör anonyma mätningar. Kanske komplettera med dialoger om mål, prestation och X i teamet. Dialoger om roller, mål och hur vi bidrar. Låt inte samtalet om ”hur vi har det i teamet?” baseras på en anonym enkät, ta med det som ett av flera ingångsvärden.
