Det är många som funderar på hur man kan göra för att mäta effekten av beteendeförändringar, ledarutveckling och utbildningar. Här kommer lite inspiration och modeller som du kan applicera i din vardag.
Att helt enkelt säga att företagskultur och utbildning är viktigt räcker ofta inte när finanschefen ska prioritera kostnader. Varför ska vi göra detta – för att det är trevligt eller för att det leder till starka affärsresultat? Att mäta effekten av insatser i kultur och ledarskap blir allt mer viktigt för att motivera investeringar. Hur ska vi tänka och göra för att lyckas? Ta del av teori och modeller som är enkla att applicera i vardagen.
Att mäta effekt på investeringar och insatser i beteendeförändring är svårt, viktigt och något de flesta kan bli bättre på. Vilka verktyg kan vi använda för att utvärdera och följa upp för att utvärdera de insatser ni gör, påvisa effekt och visa ROI (return on investment)?
Hur gör vi för att mäta effekten av ledarskapsutbildning, värderingar och kultur, utbildningar och arbetsmiljö? Det finns flera aspekter av mätande men en väl beprövad och bra model kommer från Douglas Kirkpatrick.
En modell att utgå ifrån
Douglas Kirkpatrick utvecklade modellen för att utvärdera effekter av utbildningsinsatser men den är applicerbar i utvärderingar utvecklingsprocesser i organisationer. Enligt modellen skall utvärderingen alltid börja med nivå ett, och sedan fortsätta successivt genom nivå två, tre och fyra. Nivåerna är översiktligt beskrivna nedan.
- Vad tyckte du om utvecklingsarbetet/utbildningen? Lärande.
- Vad lärde du dig (kunskaper, färdigheter, attityder)?
- Har du använt dig av det du lärt, i din vardagsmiljö?
- Har målsättningarna nåtts/har det resulterat i annan organisatorisk nytta?
Nivå 1-2 behandlas direkt efter en insats men för att kunna identifiera effekter behöver det gå en tid. Nivå 3-4:s utvärdering kan egentligen tidigast utvärderas efter 4-6 månader.
Du börjar i slutet
I planeringen av en insats använder vi modellen ”baklänges”. Kunden får beskriva vilka resultat de vill nå (nivå 4), vilka beteenden de vill skall främjas (nivå 3) för nå dessa mål. Därefter går vi vidare till att titta på det aktuella upplägget för att skapa ett lärande (nivå 2) och en upplevelse (nivå 1) som leder till målet.
Utvärdering på nivå ett och två
De första två nivåerna utvärderas direkt efter eller i nära anslutning till insatsen. Deltagarna reflekterar över, och dokumenterar sina upplevelser.
- Deltagarna kan dela med sig av sina intryck genom reflektion o samtal i grupp.
- I avslutningen av mötet får alla deltagare utrymme för reflektioner. Det brukar ge ytterligare information på nivå 1-2.
Effektutvärdering – nivå 3 och 4
Ett uppföljningsmöte genomförs ca 6 månader efter avslutad insats. Olika organisationer har olika lätt att mäta effekten av en förändring. I vissa verksamheter söker man konkreta effektmål som är lätta att mäta (konvertering i butik – dvs antal kunder som lämnar butiken med en påse), i andra verksamheter handlar det om en kulturförändring som indirekt påverkar många faktorer där det är svårt att isolera en insats påverkan på beteende och resultat.
Nivå 3: Beteenden
Vad nästan alla organisationer kan göra, är att mäta konkreta beteendeförändringar. Tackar man oftare, Är man mer…
Nivå 4: Organisatorisk nytta och resultat i förhållande till de mål som identifierats i förberedelserna.
Här är det olika hur långt man kan mäta effekten. Men om man gör ett bra arbete initialt, och prioriterar några få saker som man vill påverka så är det bra.
- För en retailkedja ökade värdet på påsen och konverteringen i butik med avsevärda siffror.
- För en koncern med flera uppköpta bolag tittade man på attityder till helheten, öppenhet och samprojekt över avdelningar.
Reflektioner så långt…
Vi märker att många kunder uppskattar stödet för att hitta rätt mätvärden. Många är medvetna om att de ofta missar att utvärdera effekter av utvecklingsin-satser. Men genom att isolera mätningen till några variabler som mäter just den förflyttning man vill göra, når man långt.
