Guide
Prata kultur i ledninsgruppen
Så ser du till att samtalet blir bra
Vissa tycker kultur är det bästa sen skivat bröd, andra blir misstänksamma och tror att et ska sjungas kumbaja och drickas kakao. Det finns många funderingar i luften. Behöver vi göra något? Vad ska det leda till? Litar vi på varandras förmåga?
Genom åren har vi blivit experter på att facilitera bra dialoger där peroner med olika bakgrund och perspektiv, närmar sig frågan – hur ska vi samarbeta och prestera tillsammans – här och nu, och på sikt?
- Det finns många förutfattade meningar om kultur
- Hur ska kulturen hjälpa er prestera bättre? På kort och lång sikt?
- Vad gör ni redan? Vad behöver kompletteras?
- Hur agerar ledningsgruppen? Bär ni er roll?
1. Har vi ett behov?
Finns det potential i att pusha organisationen och aktivt stärka vissa attityder och beteenden? Ser vi konkreta behov? Var? På vilket sätt?
Ska det löna sig på sikt, eller har vi ett behov här och nu? Hur bråttom är det? Är det långsiktigt viktigt, eller mer akut?
Ser vi konflikter eller har vi en potential i att förändras? Är det ett initiativ som ska göra att vi går från dåligt till bra, eller bra till bättre?
2. Litar vi på vår förmåga?
Har jag som chef varit med ett tag, så har jag sett förändrings- och kulturinitiativ komma och gå. Jag har förmodligen sett fler initiativ som misslyckats än som lyckats. Det är lite som att börja träna. Man kommer både göra framsteg och misslyckas, men det man minns är att det inte blev exakt som man hade tänkt sig. Poängen är, att många är rätt luttrade.
Det finns, rättmätigt eller inte, en bild inom många ledningsgrupper att HR är viktiga, men inte helt skarpa när det kommer till att skapa affärsvärde. Att det är lite flummigt. Litar de på HRs förmåga att driva ett initiativ som ökar prestationen i bolaget? Eller har man en uppfattning att initiativet kommer vara ”trevligt” men inte ”värdeskapande”.
3. Gör vi redan tillräckligt?
”Vi har ju redan sjävledarskapskursen” och ”konferensen är ju redan planerad”. Räcker de initiativen som är igång? Få organisationer idag börjar från scratch. Alla bygger kultur, påverkar förväntningar, leder medarbetare och driver organisationen framåt, ur något perspektiv.
Det är vettigt att börja alla dialoger med en inventering där man tittar på, vilka kulturbyggarvanor har vi redan på plats? Vilka verktyg, processer, intiativ hade gjort störst skillnad i att uppdatera eller ändra på?
4. Vår viktiga roll
Några av de frågor som är viktigast, men känsligast att närma sig, är frågan om ledningsgruppens viktiga roll som sponsor. Hur känner man att ledninsgruppen går före? Känner man att det är värdringar man vill stå för? Som man försvarar i opportunismens hetta? Värderingar hör man ju på namnet, är något man värderar. Och försvarar. Även när det kostar.
Att skapa en plattform för dialog i ledninsgruppen där man kan ge feedback, gör man genom att prata igenom frågor som: Vilken kultur ska vi ha? Hur driver vi den? Vilken roll måste vi då ta som ledningsgrupp? Gör vi det?
Om man vill veta mer?
Gör en Culture audit och bjud in en av våra facilitatorer på ett spänstigt samtal om kultur och värderingar i ledningsgruppen.
Lycka till med kulturbyggandet!
Vi hoppas att tipsen har varit hjälpsamma, att de väckt tankar och att du hittat ny inspiration och energi att ta med till din grupp.
Vill du har fler tips? Prenumerera på vår Kulturbyggartips
Varma hälsningar
Wildfire
