Medarbetares
Härskartekniker
Bygg kultur och gemenskap
När vi tänker på härskartekniker tänker vi ofta på någon som försöker etablera dominans över en grupp. Det är naturligt att föreställa sig en chef som tystar och trycker ned sina medarbetare, men det är inte hela sanningen.
Härskartekniker kan mycket väl användas, inte bara av chefer mot medarbetare, utan även omvänt, där medarbetare kan försöka manipulera eller undergräva sina chefer och kollegor. Om det lyckas kan resultatet bli en otrygg grupp med bristande samarbete, dålig prestation och uteblivet välmående, där ingen vågar ta ledarskap.
Härskartekniker kan mycket väl användas, inte bara av chefer mot medarbetare, utan även omvänt, där medarbetare kan försöka manipulera eller undergräva sina chefer och kollegor. Om det lyckas kan resultatet bli en otrygg grupp med bristande samarbete, dålig prestation och uteblivet välmående, där ingen vågar ta ledarskap.
Ett stort problem i nästan alla organisationer är när det finns ett antal informella ledare som utmanar eller i värsta fall motarbetar chefen. När detta händer blir prestation och utveckling lidande. Det är viktigt att man som chef är uppmärksam på när medarbetare ”fulspelar” för att göra motstånd.
”Medarbetares härskartekniker har en tendens att vara mer subtila, kamouflerade och mindre uppenbara.”
Medarbetare kan naturligtvis använda sig av hela spektrat av klassiska härskartekniker, men det vanliga är att chefer och ledare har mer formell makt en medarbetare och det för med sig att medarbetares härskartekniker har en tendens att vara mer subtila, kamouflerade och mindre uppenbara.
Här är sex vanliga härskartekniker som medarbetarekan använda mot sina chefer.
1. Osynliggörande
Medarbetaren ignorerar chefens direktiv, e-postmeddelanden eller förslag. Det kan handla om att undvika ögonkontakt, inte svara på frågor eller aktivt undvika att inkludera chefen i viktiga konversationer eller beslut.
2. Förlöjliganden
Medarbetaren underminerar chefen genom att skämta om deras kompetens, idéer eller beslut inför andra. Detta kan också ske genom att tala nedlåtande eller avfärda chefens initiativ som oviktiga. Andra exempel är höga suckar och himlande med ögonen.
3. Undanhållande av information
Medarbetaren kan medvetet låta bli att dela viktig information som chefen behöver för att fatta informerade beslut, vilket kan försätta chefen i en svår eller missgynnad situation.
”Medarbetares härskartekniker har en tendens att vara mer subtila, kamouflerade och mindre uppenbara.”
4. Dubbelbestraffning
Medarbetaren kritiserar chefen oavsett vilket beslut de fattar. Om chefen agerar på ett visst sätt är det fel, och om de gör tvärtom är det också fel, vilket leder till att chefen hamnar i en försvarsposition.
5. Skuld- och skamläggande
Medarbetaren försöker få chefen att känna sig skyldig eller skamfull över beslut som fattats eller saker som inte fungerat, ofta genom att lyfta fram misslyckanden eller misstag på ett överdrivet sätt.
6. Särbehandling
Medarbetaren försöker manipulera genom att kräva särskild behandling, kanske genom att åberopa att de har speciella behov eller omständigheter. Det kan också handla om att spela på sympatier och därigenom få chefen att göra undantag som undergräver rättvisa eller ordning i teamet.
Dessa tekniker används för att minska chefens auktoritet eller trovärdighet och kan skapa en osund maktbalans på arbetsplatsen. Medarbetare kan använda härskartekniker mot chefer av flera skäl, ofta kopplade till maktkamp eller missnöje.
En vanlig orsak är att de inte vill göra det som chefen säger och därför försöker stärka sin egen position genom att undergräva chefens ledarskap. Genom att ifrågasätta eller förlöjliga chefen, eller genom att medvetet undanhålla information, kan de skapa en situation där deras egen roll framstår som mer betydelsefull, där de genom manipulation ökar sitt eget inflytande.
"Att inte aktivt agera på härskartekniker leder alltid till en dålig kultur där medarbetarna i gruppen blir otrygga"
En annan orsak är frustration eller missnöje med chefens ledarskap. Om medarbetare upplever att chefen inte tar hänsyn till deras synpunkter, eller om de känner sig orättvist behandlade, kan härskartekniker bli ett sätt att uttrycka sitt missnöje. Istället för att ta en direkt konflikt kan de använda subtila metoder för att påverka chefen och skapa förändring, utan att behöva konfrontera problemen öppet. Denna typ av beteende kan ofta vara ett tecken på underliggande spänningar och ett sätt att hantera maktobalansen i relationen mellan chef och medarbetare.
Att inte aktivt agera på härskartekniker leder alltid till en dålig kultur där medarbetarna i gruppen blir otrygga. Ofta är det en eller några få medarbetare som använder dessa metoder, och blir informella ledare. Inte sällan är deras metoder också inriktade på kollegor och det bidrar till att de kollegorna inte vågar vara positiva till chefens förslag.
Ytterligare en anledning till den här typen av beteenden kan vara att de vanliga kommunikationsvägarna är stängda eller fungerar dåligt, därför är det viktigt att som chef och ledare göra vad man kan för att skapa ett öppet samtalsklimat där även negativa tankar, kritik och missnöje kommer fram och kan hanteras.
1. Prata om att prata
Alla arbetsplatser har normer och regler för vad och när saker får sägas. Samtidigt vet vi att en öppen kommunikation inte bara gynnar organisationens förmåga att leverera resultat, utan också förebygger konflikter och missnöje. Det är vanligt att det finns myter och vanföreställningar om vad som får och inte får sägas på en arbetsplats. Det märker man inte minst på begreppet ”skämt”. Det finns få saker som lämnar så mycket utrymme för missförstånd, misstolkningar och medvetna misstag som frågan om vad man får eller inte får skämta om. För att påverka stämningen på arbetsplatsen och ha bra redskap att hantera svåra frågor är det viktigt att ”Prata om hur vi pratar”. Det vill säga se till att alla vet vad, när och på vilket sätt det är ok att lyfta frågor. Tydlighet ger trygghet.
2. Öppen kommunikation
Chefer bör skapa en miljö där öppen och ärlig kommunikation uppmuntras. Genom att ha ett öppet klimat i gruppen där man tidigt tar upp problem och missnöje kan chefen förebygga att härskartekniker blir en metod för medarbetare att uttrycka sina känslor. Genom att lyssna aktivt och visa att deras perspektiv värderas kan chefen minska behovet av subtil manipulation. Uppmuntra deltagande och försök ta in medarbetares perspektiv, men var tydlig med hur beslut fattas i slutändan och hur ni ser på att respektera beslut när de väl är fattade.
3. Sätt gränser och var konsekvent
Det är viktigt att chefer sätter tydliga gränser för beteenden och hanterar eventuella försök att undergräva deras auktoritet direkt. Genom att vara konsekvent i sitt ledarskap och klargöra vad som är acceptabelt och vad som inte är det, kan chefen förhindra att härskartekniker får fäste. Sätt spelregler kring när och på vilket sätt kritik lyfts på ett bra sätt genom att förklara vad man vill uppnå. Det är inte okej att himla med ögonen, sucka eller sitta tyst på möte för att sedan klaga i fikarummet. Vi visar intresse och deltar i dialogen. Kom bara ihåg att inte dra för snabba slutsatser, det är ofta mer effektivt att fråga om man har uppfattat något rätt snarare än att ”tala om” för någon vad de menar.
4. Ge konstruktiv feedback
Chefer bör vara proaktiva i att ge regelbunden, konstruktiv feedback till sina medarbetare. Om någon använder härskartekniker är det nödvändigt att ta enskilda samtal där chefen lugnt och sakligt sätt lyfter vad hen ser och berättar hur hen vill att medarbetaren deltar i dialogen genom att lyfta sina förslag konstruktivt. Detta ger medarbetaren en chans att reflektera och ändra sitt beteende. Kom ihåg att den som ger mycket beröm, blir lyssnad på när den ger kritik.
5. Stärk lagandan
Att bygga ett starkt och samarbetsinriktat team kan minska individuella försök att manipulera. Genom att uppmuntra gemensamma mål och ett inkluderande klimat kan chefen minska behovet av att enskilda medarbetare använder sig av härskartekniker för att hävda sig.
6. Utbilda om härskartekniker
Genom att utbilda medarbetarna i hur de bidrar till en schysst kultur och få upp ögonen för hur härskartekniker påverkar arbetsplatsen. Genom att öka medvetenheten kring dessa metoder kan medarbetarna bidra till att skapa en mer konstruktiv och transparent arbetsplatskultur där manipulation motverkas.
Om det händer så kan det löna sig att inte ”vara för snabb att förstå” utan att ta sig tid att belysa vad som händer, gärna i from av en fråga: ”- Jag vet inte om det stämmer, men ibland får jag intrycket av att du inte tycker att det viktigt eller intressant att svara på mina mail, är det så?”
Den här formen av prickskytte fungerar så länge det får verka i skuggan, även här kan en fråga vara på sin plats ”- Jag vet inte om det stämmer, men det låter som om du håller med, men när du samtidigt suckar får jag intrycket av att du egentligen inte håller med, stämmer det?”