03. KULTURKOD – manifestet som ger er riktning

Det finns många sätt att beskriva en organisationskultur. Man säger att det ”sitter i väggarna”, ”det bara är så”, det finns vissa saker som ”bara är vi”. Varje organisation har sitt egen själ och hjärta och ett eget sätt att resonera som sätter ramarna för organisationens beslutsfattande. Att fastställa sådana normer är ett allmänmänskligt fenomen som alltid sker när människor träffas i grupp. Alla organisationer har en kultur, vi hjälper dig att hitta och stärka din kultur.

Ladda ner guide till hur du skapar din egen kulturkod!

Gruppdynamik på en sommarsemester

Ser du fram emot semestern? Du är inte ensam, semestern är fullspäckad med positiva förväntningar. Ledigt, äntligen tid med barnen, sova länge på mornarna, njuta av vädret, åka bort, uppleva nya saker. Semestern är ett andningshål i vardagen som inte bara ger oss positiva upplevelser utan också ska minska den stress som kroppen laddat upp under våren och fylla oss med energi inför en tuff höst.

Det är klart att det här kommer att bli en HÖJDARE!

Samtidigt kan vi kort konstatera att skilsmässofrekvensen aldrig är så hög som direkt efter semestern! Under semestern kommer vi in i ett helt nytt sätt att relatera till varandra, dags för GRUPPUTVECKLING ur ett semesterperspektiv. Forskningen kring grupper och deras utvecklingsfaser tog fart på 50-talet och sedan dess har teorierna finslipats i flera steg. Här kommer några grunder att vila på.

Forming

Dag 1-4. När en ny grupp bildas eller en gammal grupp ställs in för en ny utmaning börjar de alltid med att ta reda på mer om gruppens medlemmar och vad de kan bidra med för att lösa den nya uppgiften. Det här är ofta en behaglig och positiv fas i gruppens utveckling där medlemmarna försöker framställa sig i positiv dager och i regel är rätt samarbetsvilliga. Kanske till och med tillräckligt för att stå ut med en lång flygresa eller några timmar i bilen utan att gnälla allt för mycket. Njut av de första dagarna när du har chansen.

Storming

Redan några dagar in på semestern börjar klimatet i gruppen ändras, rummet var inte riktigt som man tänkt sig, vädret inte bra, man vill olika saker och man börjar vända sig mot de andra gruppmedlemmarna med sin frustration. Psykologer definierar det här som ”storming”-fasen då det blir bråk om småsaker, höna av en fjäder och allt handlar om prestige. Den här fasen brukar ta 3-5 dagar men du behöver inte stå handfallen. Här är några tips på hur du kan korta ner den här fasen till ett minimum:

  • Ta reda på vad alla vill få ut av semestern. Förutsatt att ni vill varandras bästa gäller regeln att ju tydligare ni kan vara mot varandra med era behov, önskningar och förväntningar desto fortare kommer ni att hitta bra sätt att hjälpa varandra.
  • Tydlighet kring regler. I alla situationer finns det vissa saker som vi bara måste acceptera, det är lika bra att lyfta fram dem så snabbt som möjligt och ge alla en chans att hitta ett sätt att relatera till det. Vi kan inte styra över dåligt väder, men vi kan styra hur vi relaterar till det.

Norming

Dags att sätta upp lite regler! Människor är genetiskt betingade att leva och verka i grupp och därför formulerar vi instinktivt normer och regler för hur vi ska vara tillsammans, vad som är okej att prata om och hur vi ska lösa problem tillsammans. Att hitta ett sätt att komma överens är avgörande för att vi ska kunna komma vidare.

Här är de vanligaste fällorna:

  • Att sätta ner foten! En vanlig metod som används av föräldrar som tröttnat på att barnen sätter sig på tvären. Problemet med metoden är att den bara är tillfälligt effektiv. Den som har makt kan tvinga den som har mindre makt att anpassa sig, men det är bara en tidsfråga innan svaret blir ett långt, segt gerillakrig med pikar, gliringar och sura miner. Allt enligt strategin: Jag kan inte vinna, men jag kan åtminstone se till att du inte kan njuta av din seger!
  • Sitta still i båten! Att undvika att ta upp ”heta” ämnen som leder till bråk är en vanlig strategi som bygger på tanken att problem man inte låtsas om försvinner av sig själva. Strategin är bra och bekväm, det enda problemet är att den inte fungerar! I själva verket bidrar olösta problem till att hålla kvar gruppen i ”storming”-fasen. Du märker det på att det blir bråk om småsaker hela tiden.

Performing

Efter ett antal dagar (vana grupper kommer snabbare igenom de olika stegen) börjar gruppen fungera bra, njut av din semester i de få dagar ni har innan ni byter miljö, får nya deltagare eller att det börjar bli dags att börja arbeta igen.

Dilemma om aktuella händelser

En av fördelarna med att arbeta med webbdilemman är att det är enkelt att anpassa i till aktuella händelser. När olika saker händer i vår omvärld, har chefer och medarbetare ett behov av att diskutera det på sin arbetsplats. Denna artikel är ett konkret exempel.

Kommande dagar kommer detta diskuteras vid fikapauser, luncher m.m. Oavsett om man i ledningen vill det eller inte. Positiva och negativa krafter i organisationen kommer att dra och slita i den stora majoriteten medarbetare i mitten, ”är det rätt att anmäla en medarbetare”, ”men hur mycket får man egentligen surfa”, ”jo, men anmälan”.

Dessa fall är såklart extremfall, men på varje arbetsplats finns många medarbetare som gör annat än att arbeta. Var går gränsen för privat och arbete på din arbetsplats? Det är lätt att agera som medarbetare och chef när någon tydligt faller utanför vad som är accepterat. Men hur gör jag som medarbetare och chef om jag ser att någon är i gränslandet, hur illa måste det bli innan jag tar bladet från munnen och agerar?

Aktuella händelser som detta är ett utmärkt tillfälle att skicka ut dilemma till chefer och/eller medarbetare där man ber de ta ställning till en liknande situation. Kanske när man sett en kollega privat-surfa mycket, hur agerar man själv? Någon dag efter kommer en film med GD som förklarar hur han ser att det kopplar till värderingarna och uppdraget. Vips har man gett en liten, liten knuff åt de positiva krafterna i organisationen och den draghjälp de behöver för att få med sig medarbetare.

MEN WANTED

Att rekrytera med värderingar som verktyg är ett av de mest kraftfulla instrument man som organisation kan använda. Det är ett utmärkt sätt att inte bara se till att sålla bland kandidater utan också en utmärkt metod för att få personer med RÄTT attityd att söka sig till organisationen.

1913 ställdes Ernest Shackelton inför problemet att med små medel rekrytera rätt personer till en polarexpidition. Han valde att ha mycket ATTITYD i sin annons.

MEN WANTED
for hazardous journey, small wages, bitter cold, long months of complete darkness, constant danger, safe return doubtful, honor and recognition in case of success.

Hur många ansökningar tror du han fick?

Vikten av tydlighet

Det är tacksamt att jobba med kultur och värderingar när chefer vågar vara tydliga. Tyvärr är alltför många chefer i vårt land alltför ängsliga när det kommer till att visa vad de står för och var gränser går. Här är ett föredömligt exempel av hur en chef ingriper i en situation och tar tillfället i akt till att knyta historia med framtid och sätta värderingar och kultur i ett sammanhang.

”the standards you walk past, are the standards you accept”

Hjärnan – en ängslig köttklump

Tänk dig ett foto av en fotbollsplan. På den står det 1500 personer och tittar uppåt mot dig. Av de 1500 står 1499 med ett stort leende på läpparna, medan en ensam person har en sur min. Tänk dig nu att vi förstorar upp fotot till 1 x 0,5 m och sedan placerar det framför människor som inte har en aning om vad vi är ute efter. Sedan ber vi dem att titta på bilden och säga till om de ser något konstigt. Hur lång tid tar det innan de upptäcker den sura gubben?

Svaret är mindre än två sekunder. Människan har uppenbarligen en slående förmåga att upptäcka detaljer, eller handlar det verkligen om det?

Vi gör om experimentet. Den här gången säger vi åt 1499 människor att se riktigt arga ut och en ensam att le. Vad händer nu? I regel klarar man inte ens av att hitta den ensamme. Faktum är att man måste ställa ungefär 50 leende personer i en grupp tillsammans för att vi över huvudtaget skall upptäcka dem. Hur kommer detta sig?

Förklaringen går att finna i människans disposition och evolution. Människan har en begränsad förmåga att uppmärksamma alla signaler från dess omgivning och har genom årtusenden trimmats att snabbt reagera på negativa signaler för att upptäcka risker. Vi märker denna tendens även idag, inte minst på våra arbetsplatser. Vid varje fikapaus, i varje lunchrum och på varje möte slåss de positiva och de negativa signalerna i en organisation om vår uppmärksamhet. Om vi inte aktivt gör något finns en risk att de negativa tolkningarna tar över.

Kulturens påverkan – styrkan i att börja arbeta med rätt kollegor