03. KULTURKOD – manifestet som ger er riktning

Det finns många sätt att beskriva en organisationskultur. Man säger att det ”sitter i väggarna”, ”det bara är så”, det finns vissa saker som ”bara är vi”. Varje organisation har sitt egen själ och hjärta och ett eget sätt att resonera som sätter ramarna för organisationens beslutsfattande. Att fastställa sådana normer är ett allmänmänskligt fenomen som alltid sker när människor träffas i grupp. Alla organisationer har en kultur, vi hjälper dig att hitta och stärka din kultur.

Ladda ner guide till hur du skapar din egen kulturkod!

Seminarium: Nästa steg inom Kultur och värderingar

Vad gör man efter att värdeord sitter på väggen?

En färsk studie genomförd av Wildfire visar att många företag har satt sina värdeord, men endast ett fåtal har lyckats få kulturen och värderingarna att genomsyra verksamheten och påverka beslutsfattande.

Hur tar du nästa steg? Hur skapar du engagemeng hos dina chefer och medarbetare? Hur får du kulturen att växa?

Välkommen till ett givand frukostseminarium, fredag den 10 april!

Se inbjudan

Vad 5 apor kan lära oss om företagskultur

Ett roligt och starkt experiment som pekar på hur det egentligen är med rutiner och arbetssätt som ”sitter i väggarna”.

Wildfire arbetar med effektiva metoder som kombinerar insikter i psykologi med moderna webbaserade tekniker för att implementera strategi, värderingar och ledarskap.

 

Vad gör framgångsrika
företag framgångsrika?

Gruppdynamik på en sommarsemester

Ser du fram emot semestern? Du är inte ensam, semestern är fullspäckad med positiva förväntningar. Ledigt, äntligen tid med barnen, sova länge på mornarna, njuta av vädret, åka bort, uppleva nya saker. Semestern är ett andningshål i vardagen som inte bara ger oss positiva upplevelser utan också ska minska den stress som kroppen laddat upp under våren och fylla oss med energi inför en tuff höst.

Det är klart att det här kommer att bli en HÖJDARE!

Samtidigt kan vi kort konstatera att skilsmässofrekvensen aldrig är så hög som direkt efter semestern! Under semestern kommer vi in i ett helt nytt sätt att relatera till varandra, dags för GRUPPUTVECKLING ur ett semesterperspektiv. Forskningen kring grupper och deras utvecklingsfaser tog fart på 50-talet och sedan dess har teorierna finslipats i flera steg. Här kommer några grunder att vila på.

Forming

Dag 1-4. När en ny grupp bildas eller en gammal grupp ställs in för en ny utmaning börjar de alltid med att ta reda på mer om gruppens medlemmar och vad de kan bidra med för att lösa den nya uppgiften. Det här är ofta en behaglig och positiv fas i gruppens utveckling där medlemmarna försöker framställa sig i positiv dager och i regel är rätt samarbetsvilliga. Kanske till och med tillräckligt för att stå ut med en lång flygresa eller några timmar i bilen utan att gnälla allt för mycket. Njut av de första dagarna när du har chansen.

Storming

Redan några dagar in på semestern börjar klimatet i gruppen ändras, rummet var inte riktigt som man tänkt sig, vädret inte bra, man vill olika saker och man börjar vända sig mot de andra gruppmedlemmarna med sin frustration. Psykologer definierar det här som ”storming”-fasen då det blir bråk om småsaker, höna av en fjäder och allt handlar om prestige. Den här fasen brukar ta 3-5 dagar men du behöver inte stå handfallen. Här är några tips på hur du kan korta ner den här fasen till ett minimum:

  • Ta reda på vad alla vill få ut av semestern. Förutsatt att ni vill varandras bästa gäller regeln att ju tydligare ni kan vara mot varandra med era behov, önskningar och förväntningar desto fortare kommer ni att hitta bra sätt att hjälpa varandra.
  • Tydlighet kring regler. I alla situationer finns det vissa saker som vi bara måste acceptera, det är lika bra att lyfta fram dem så snabbt som möjligt och ge alla en chans att hitta ett sätt att relatera till det. Vi kan inte styra över dåligt väder, men vi kan styra hur vi relaterar till det.

Norming

Dags att sätta upp lite regler! Människor är genetiskt betingade att leva och verka i grupp och därför formulerar vi instinktivt normer och regler för hur vi ska vara tillsammans, vad som är okej att prata om och hur vi ska lösa problem tillsammans. Att hitta ett sätt att komma överens är avgörande för att vi ska kunna komma vidare.

Här är de vanligaste fällorna:

  • Att sätta ner foten! En vanlig metod som används av föräldrar som tröttnat på att barnen sätter sig på tvären. Problemet med metoden är att den bara är tillfälligt effektiv. Den som har makt kan tvinga den som har mindre makt att anpassa sig, men det är bara en tidsfråga innan svaret blir ett långt, segt gerillakrig med pikar, gliringar och sura miner. Allt enligt strategin: Jag kan inte vinna, men jag kan åtminstone se till att du inte kan njuta av din seger!
  • Sitta still i båten! Att undvika att ta upp ”heta” ämnen som leder till bråk är en vanlig strategi som bygger på tanken att problem man inte låtsas om försvinner av sig själva. Strategin är bra och bekväm, det enda problemet är att den inte fungerar! I själva verket bidrar olösta problem till att hålla kvar gruppen i ”storming”-fasen. Du märker det på att det blir bråk om småsaker hela tiden.

Performing

Efter ett antal dagar (vana grupper kommer snabbare igenom de olika stegen) börjar gruppen fungera bra, njut av din semester i de få dagar ni har innan ni byter miljö, får nya deltagare eller att det börjar bli dags att börja arbeta igen.

När det hettar till

Inför deras första träff har Kristin förberett ett korsförhör, hon är innerligt trött på alla som inte är vad de har utgett sig för att vara. Hon undrar om hon har för höga krav, men så omöjligt kan det väl inte vara att passa tider och fungera självständigt?

Tomas är nervös, det var länge sedan sist och han känner sig ringrostig, vet inte riktigt vad han ska förvänta sig. Att välja kläder känns fullkomligt avgörande, får jeansen honom att se ut som en slashas? Ska han försöka vara personlig med ett intressant mönster på skjortan eller mer neutral?

Tomas anländer tio minuter innan utsatt tid och när hälsningsproceduren är avklarad börjar Kristin genast att bombardera honom med frågor. Tomas känner hur handsvetten dyker upp som ett brev på posten. Tydligen har de gått i samma gymnasium med några års mellanrum, en oväntad gemensam nämnare som lättar upp samtalet. De minns religionsläraren med Einsteinfrisyren och cafeterians utsökta hembakade chokladbollar med kaffesmak. Stämningen blir snart sällskaplig, ett gemytligt samtal mellan två främlingar som faktiskt har en hel del gemensamt.

Kristin behöver inte fundera länge, trivs man såhär bra tillsammans från början måste det ju bara fungera. När hon berättar om Tomas för sina medarbetare säger hon att de ”klickade direkt” och skrattar åt hur klyschigt det låter. Under smekmånadsfasen känns allt rätt, Kristina är mycket nöjd med Tomas arbetsinsats som servitör och inom ett par månader avancerar han till hovmästare på hennes restaurang.

Under middagsrusningen en fredagskväll händer det som bara inte får hända, båda besökstoaletterna slutar att fungera. Gästerna vänder sig till hovmästaren, får man låna personaltoaletten? Tomas blir osäker och nervös i den oväntade krissituationen men håller instinktivt på reglerna, som hovmästare ansvarar han för ordning och reda. När Kristin anländer till restaurangen är det kaos, arga gäster har lämnat halvätna tallrikar och en turist skäller ut Tomas på knackig engelska. Kristin blir förbannad, visst har hon poängterat hur viktigt det är att obehöriga inte traskar runt i personalutrymmena men förstår inte Tomas när det är läge att göra undantag? Hur ska hon kunna lita på hans omdöme i fortsättningen?

* * * *

Trodde du inledningsvis att texten ovan handlade om en dejt? Om så var fallet är det inte speciellt konstigt, arbetsrelationer är lika mänskliga och påverkade av emotioner som andra relationer. Även om vi strävar efter att vara rationella och affärsmässiga styrs majoriteten av våra handlingar av känslor och instinkter. Allt mer psykologisk forskning pekar tydligt åt det hållet.

För att skapa en välfungerande arbetsplats krävs därför en levande dialog om när värderingar och attityder ställs på sin spets, inte bara fina ord på ett papper med regler och riktlinjer som sitter uppklistrat i personalrummet. I kritiska situationer utmanas kultur och värderingar och genom att diskutera konkreta situationer, i rekrytering och utveckling av medarbetare kan man förbättra urval och guida medarbetarnas handlingar i önskvärd riktning.

Hur kan kritiska situationer användas för att styra kultur och värderingar? Vill du läsa mer om detta kan du göra det genom att hämta rapporten nedan:

8 principer för en livskraftig kultur

Ladda ner rapport som berör 8 viktiga principer
för en livskraftig kultur.

Seminarium om CSR, värderingar & rekrytering

Han har sovit över 1 år av sitt liv under bar himmel, rest runt jorden i mer än 5 år, bott med munkar i Indien, seglat över södra och norra atlanten. Filip Cederholm var reklamfotograf i Stockholm med 5 anställda och uppdrag som innefattade fotografering av många Svenska kändisar så som Börje Salming, Petra Marklund, Danny och Mikael Persbrandt. Med kunder som TV4, Ernst & Young, Red Bull m.fl. och flera anställda i sin foto-studio gick livet på räls. Fina bilar, dyra kläder och allmänt sus och dus…

Åren i Stockholms bruset fick Filip att mötas av fråga vad meningen med livet är och om han kunde använda sin kreativitet till att skapa positiv förändring i samhället. Vid 32 års ålder släppte han sin karriär för att skapa fotokonst till fördel för välgörenhet. Han fotograferar nu tillsammans med Ashley Cooper världens första alfabet med tusentals barn runt om i världen. ABC Charity har varit publicerat i över 100 dagstidningar världen över och har stöd av bl.a. Freds Pristagaren Ärkebiskop Desmond Tutu.

Från en kugge i det materialistiska hjulet till att leva i en 30 kg ryggsäck kommer Filip ta dig på en resa genom hans liv och tankar. Med fokus på värderingar anser Filip att de är grunden till att skapa ett positivt företag och även en bättre värld för alla. Han pratar om två typer av glädje och om vägen till ett lyckligt liv och ser att en nyckel till ett framgångsrikt företag är att personalen mår bra både i sina liv och på jobbet. Han tar ett unikt grepp på CSR och vill inspirera kreatörer, konstnärer och artister att ta ansvar för sin kommunikation och hur den påverkar barn och ungdomars värderingar. Filip ser positivt på framtiden och drivs av frågan “hur kan vi skapa en bättre Värld för kommande generationer”.

 

_________________________________________________________________

 

Att rekrytera med hjälp av kulturen?

Ta nästa steg i ert rekryteringsarbete med ett kultur- och värderingstest utformat efter konkreta situationer från er vardag.

Baserat på era värderingar och aktuell forskning i attitydspsykologi utvecklas ett effektivt test för att kartlägga attityd och beteende hos potentiella medarbetare. Låt situationsbaserade Case från er vardag utgöra diskussionsunderlag kring kultur och värderingar. Låt casen besvaras av talanger i organisationen och använd svaren som facit för medarbetare som ”tänker rätt” i kritiska situationer.

Få konkreta och användbara tips som du kan ta med in i ditt arbete. Det är enkelt att börja arbeta med situationsbaserade rekrytering!

seb

Sebastian Wettemark är beteende-ekonom med lång erfarenhet som konsult åt några av Sveriges ledande varumärken. Sebastian är grundare till Wildfire, har tidigare drivit ledarskapsskola och blev 2009 utsedd av Shortcut till en av Sveriges uppstickare – inspirerande entreprenörer under 35. 

 

Deltagandet är begränsat.Kostnad: 250 kr person inklusive frukostbuffé
Tid: 17 juni, frukost 08.15, seminarium 08.30 – 10.00
Plats: Pontus, Brunnsgatan 1

Skärmavbild-2014-05-19-kl.-15.44.51-150x150

Fri avbokning upp till 24 h innan. För att anmäla flera deltagare, fyll i formuläret flera gånger.

Seminarium 13 maj: fullt

Att styra med värderingar – kulturen som framgångsmedel

HELDAGSSEMINARIUM | 13 MAJ 2014 | STOCKHOLM

I en tid när vi alltmer identifierar oss med vårt arbete, är kulturen en nyckelfråga för att attrahera och behålla rätt kompetens. Värderingar fungerar som riktmärken och håller oss samman när det stormar. Välkommen till en dag som tar ert värderingsarbete till nästa nivå! Lär av experter på området och inspireras av Sveriges bästa arbetsplats King.com och Årets chef 2014 Erik Ringertz.

Läs mer

Dilemma om aktuella händelser

En av fördelarna med att arbeta med webbdilemman är att det är enkelt att anpassa i till aktuella händelser. När olika saker händer i vår omvärld, har chefer och medarbetare ett behov av att diskutera det på sin arbetsplats. Denna artikel är ett konkret exempel.

Kommande dagar kommer detta diskuteras vid fikapauser, luncher m.m. Oavsett om man i ledningen vill det eller inte. Positiva och negativa krafter i organisationen kommer att dra och slita i den stora majoriteten medarbetare i mitten, ”är det rätt att anmäla en medarbetare”, ”men hur mycket får man egentligen surfa”, ”jo, men anmälan”.

Dessa fall är såklart extremfall, men på varje arbetsplats finns många medarbetare som gör annat än att arbeta. Var går gränsen för privat och arbete på din arbetsplats? Det är lätt att agera som medarbetare och chef när någon tydligt faller utanför vad som är accepterat. Men hur gör jag som medarbetare och chef om jag ser att någon är i gränslandet, hur illa måste det bli innan jag tar bladet från munnen och agerar?

Aktuella händelser som detta är ett utmärkt tillfälle att skicka ut dilemma till chefer och/eller medarbetare där man ber de ta ställning till en liknande situation. Kanske när man sett en kollega privat-surfa mycket, hur agerar man själv? Någon dag efter kommer en film med GD som förklarar hur han ser att det kopplar till värderingarna och uppdraget. Vips har man gett en liten, liten knuff åt de positiva krafterna i organisationen och den draghjälp de behöver för att få med sig medarbetare.

MEN WANTED

Att rekrytera med värderingar som verktyg är ett av de mest kraftfulla instrument man som organisation kan använda. Det är ett utmärkt sätt att inte bara se till att sålla bland kandidater utan också en utmärkt metod för att få personer med RÄTT attityd att söka sig till organisationen.

1913 ställdes Ernest Shackelton inför problemet att med små medel rekrytera rätt personer till en polarexpidition. Han valde att ha mycket ATTITYD i sin annons.

MEN WANTED
for hazardous journey, small wages, bitter cold, long months of complete darkness, constant danger, safe return doubtful, honor and recognition in case of success.

Hur många ansökningar tror du han fick?