Prestation består av 3 faktorer

Rond1: Psykologen vs. Kameran

Vi lägger stor vikt vid att bedöma individers kompetens och se till att de får de allra bästa miljömässiga förutsättningarna. Men ingen faktor är så viktig som inställningen hos våra medarbetare. På våra arbetsplatser har vi chefer som har en uppgift som överskuggar allt annat, att arbeta med inställningen hos sina medarbetare.

Seminarium: Väx som chef när andra tabbar sig

Starkare ledarskap med hjälp av kritiska situationer

Vi lägger stor vikt vid att bedöma individers kompetens och se till att de får de allra bästa miljömässiga förutsättningarna. Men ingen faktor är så viktig som inställningen hos våra medarbetare. På våra arbetsplatser har vi chefer som har en uppgift som överskuggar allt annat, att arbeta med inställningen hos sina medarbetare. Chefer som tar vara på, och använder sig av, kritiska situationer som verktyg för att styra inställningen hos sina medarbetare är starkare ledare.

Vad gör du när två medarbetare på försäkringskassan anmäls för att ha surfat 320 h på 8 månader? Är den situationen ett ledarverktyg för dig trots att du arbetar på en annan arbetsplats? När tog ni senast 20 minuter att diskutera synen på prestation? Är det timmarna vi sitter på arbetsplatsen eller någon annan prestationsfaktor? Bedöms vi på samma sätt inom den här gruppen? Dramatiska händelser i vår omvärld rymmer små och viktiga situationer för ett värderingstyrt ledarskap.

Riktigt bra chefer gör detta på egen hand. Tyvärr är de försvinnande få. Nyckeln till en värderingsstyrd organisation med ett tydligt ledarskap handlar om att få fler chefer att se det som sitt jobb att styra attityder och bli tydliga. Genom att arbeta med kritiska situationer i vardagen, Gamification, uppmuntran och forum i sociala medier så kan ledarskapet vara levande och närvarande i vardagen. Få chefer att sluta gömma sig bakom papper på sina kontor och agera i situationer då de gör skillnad.

Ett kraftfullt verktyg som tvingar chefer upp på scen är dilemman, utmanande situationer som sätter kultur och ledarskap på sin spets. Ett bra sätt att tvinga otydliga chefer att bli tydliga.

Välkommen till ett spännande frukostseminarium som sätter fingret på vad chefer behöver göra annorlunda och hur du i ledande position kan stötta dem!

Varmt välkommen!

08.15 – Frukost
08.30 – Attitydspsykologi, ledarskap och kritiska situationer. Fredric Bohm
09.15 – Moderna verktyg för att få otydliga chefer att bli tydliga: Sebastian Wettemark
10.00 – Avslut

Fredric Bohm är psykolog, författare och en av Sveriges mest anlitade talare. Fredric har en gedigen erfarenhet som utvecklingschef och metodutvecklare av tester och utvecklingsprogram. Den erfarenheten tillsammans med hans inriktning på effektiv attitydspsykologi har lett till att han är en mycket anlitad konsult inom förändringsledning, ledar- och värderingsprogram.

Sebastian Wettemark är beteende-ekonom med lång erfarenhet som konsult åt några av Sveriges ledande varumärken. Sebastian är grundare till Wildfire, har tidigare drivit ledarskapsskola och blev 2009 utsedd av Shortcut till en av Sveriges uppstickare – inspirerande entreprenörer under 35. 

 

Deltagandet är begränsat.Kostnad: 250 kr person inklusive frukostbuffé
Tid: 7 oktober, frukost 08.15, seminarium 08.30 – 10.00
Plats: Pontus, Brunnsgatan / Norrlandsgatan

Skärmavbild-2014-05-19-kl.-15.44.51-150x150

Vad 5 apor kan lära oss om företagskultur

Ett roligt och starkt experiment som pekar på hur det egentligen är med rutiner och arbetssätt som ”sitter i väggarna”.

Wildfire arbetar med effektiva metoder som kombinerar insikter i psykologi med moderna webbaserade tekniker för att implementera strategi, värderingar och ledarskap.

 

Vad gör framgångsrika
företag framgångsrika?

När det hettar till

Inför deras första träff har Kristin förberett ett korsförhör, hon är innerligt trött på alla som inte är vad de har utgett sig för att vara. Hon undrar om hon har för höga krav, men så omöjligt kan det väl inte vara att passa tider och fungera självständigt?

Tomas är nervös, det var länge sedan sist och han känner sig ringrostig, vet inte riktigt vad han ska förvänta sig. Att välja kläder känns fullkomligt avgörande, får jeansen honom att se ut som en slashas? Ska han försöka vara personlig med ett intressant mönster på skjortan eller mer neutral?

Tomas anländer tio minuter innan utsatt tid och när hälsningsproceduren är avklarad börjar Kristin genast att bombardera honom med frågor. Tomas känner hur handsvetten dyker upp som ett brev på posten. Tydligen har de gått i samma gymnasium med några års mellanrum, en oväntad gemensam nämnare som lättar upp samtalet. De minns religionsläraren med Einsteinfrisyren och cafeterians utsökta hembakade chokladbollar med kaffesmak. Stämningen blir snart sällskaplig, ett gemytligt samtal mellan två främlingar som faktiskt har en hel del gemensamt.

Kristin behöver inte fundera länge, trivs man såhär bra tillsammans från början måste det ju bara fungera. När hon berättar om Tomas för sina medarbetare säger hon att de ”klickade direkt” och skrattar åt hur klyschigt det låter. Under smekmånadsfasen känns allt rätt, Kristina är mycket nöjd med Tomas arbetsinsats som servitör och inom ett par månader avancerar han till hovmästare på hennes restaurang.

Under middagsrusningen en fredagskväll händer det som bara inte får hända, båda besökstoaletterna slutar att fungera. Gästerna vänder sig till hovmästaren, får man låna personaltoaletten? Tomas blir osäker och nervös i den oväntade krissituationen men håller instinktivt på reglerna, som hovmästare ansvarar han för ordning och reda. När Kristin anländer till restaurangen är det kaos, arga gäster har lämnat halvätna tallrikar och en turist skäller ut Tomas på knackig engelska. Kristin blir förbannad, visst har hon poängterat hur viktigt det är att obehöriga inte traskar runt i personalutrymmena men förstår inte Tomas när det är läge att göra undantag? Hur ska hon kunna lita på hans omdöme i fortsättningen?

* * * *

Trodde du inledningsvis att texten ovan handlade om en dejt? Om så var fallet är det inte speciellt konstigt, arbetsrelationer är lika mänskliga och påverkade av emotioner som andra relationer. Även om vi strävar efter att vara rationella och affärsmässiga styrs majoriteten av våra handlingar av känslor och instinkter. Allt mer psykologisk forskning pekar tydligt åt det hållet.

För att skapa en välfungerande arbetsplats krävs därför en levande dialog om när värderingar och attityder ställs på sin spets, inte bara fina ord på ett papper med regler och riktlinjer som sitter uppklistrat i personalrummet. I kritiska situationer utmanas kultur och värderingar och genom att diskutera konkreta situationer, i rekrytering och utveckling av medarbetare kan man förbättra urval och guida medarbetarnas handlingar i önskvärd riktning.

Hur kan kritiska situationer användas för att styra kultur och värderingar? Vill du läsa mer om detta kan du göra det genom att hämta rapporten nedan:

8 principer för en livskraftig kultur

Ladda ner rapport som berör 8 viktiga principer
för en livskraftig kultur.

Dilemma om aktuella händelser

En av fördelarna med att arbeta med webbdilemman är att det är enkelt att anpassa i till aktuella händelser. När olika saker händer i vår omvärld, har chefer och medarbetare ett behov av att diskutera det på sin arbetsplats. Denna artikel är ett konkret exempel.

Kommande dagar kommer detta diskuteras vid fikapauser, luncher m.m. Oavsett om man i ledningen vill det eller inte. Positiva och negativa krafter i organisationen kommer att dra och slita i den stora majoriteten medarbetare i mitten, ”är det rätt att anmäla en medarbetare”, ”men hur mycket får man egentligen surfa”, ”jo, men anmälan”.

Dessa fall är såklart extremfall, men på varje arbetsplats finns många medarbetare som gör annat än att arbeta. Var går gränsen för privat och arbete på din arbetsplats? Det är lätt att agera som medarbetare och chef när någon tydligt faller utanför vad som är accepterat. Men hur gör jag som medarbetare och chef om jag ser att någon är i gränslandet, hur illa måste det bli innan jag tar bladet från munnen och agerar?

Aktuella händelser som detta är ett utmärkt tillfälle att skicka ut dilemma till chefer och/eller medarbetare där man ber de ta ställning till en liknande situation. Kanske när man sett en kollega privat-surfa mycket, hur agerar man själv? Någon dag efter kommer en film med GD som förklarar hur han ser att det kopplar till värderingarna och uppdraget. Vips har man gett en liten, liten knuff åt de positiva krafterna i organisationen och den draghjälp de behöver för att få med sig medarbetare.

Seminarium: Företagskultur och gamification

Moderna tekniker för att lyckas få levande kultur och starka värderingar: Gamification och ”Dolda-kameran” filmer på din arbetsplats

Hur står det till med värderingsarbetet i svenska företag? Vilka har kommit längst och vad har de lärt sig? Har de uppnått förväntat resultat? Var det värt det? Och, hur planeras värderingsarbetet att bedrivas 2014-2015?

Välkommen på seminarium 6 mars

På seminariet tar vi upp hur du kan använda dolda-kameran filmer, innovationstävlingar, webbdilemman och ”gamification” för att få kultur och värderingar att leva i organisationen.
Varmt välkommen!

Till inbjudan

Vikten av tydlighet

Det är tacksamt att jobba med kultur och värderingar när chefer vågar vara tydliga. Tyvärr är alltför många chefer i vårt land alltför ängsliga när det kommer till att visa vad de står för och var gränser går. Här är ett föredömligt exempel av hur en chef ingriper i en situation och tar tillfället i akt till att knyta historia med framtid och sätta värderingar och kultur i ett sammanhang.

”the standards you walk past, are the standards you accept”

Gruppdynamik på julafton – Handfasta tips till en riktigt smärtsam jul

Nu närmar sig högtiden och vi ska spendera intensiva dagar med familj och släkt som vi kanske inte träffar så mycket resten av året. Gamla roller möter nya förväntningar och samvaron blir lätt en rollsökningsfas där Mor-/far-föräldrar, föräldrar, syskon och barn vill flytta fram sina positioner – ”Det här är mitt område nu”.

Vill du utnyttja helgen till en smärtsam grupp-process där ni som familj verkligen kan slänga upp känslorna på bordet? Fördelarna är uppenbara, vi slipper längta efter nästa storhelg och kan med en pust komma tillbaka till arbetet och stillheten i januari. Här kommer några handfasta tips på hur du får in farfar och mormor att diskutera sina underliggande drifter och besvikelser inför lystna barnbarn och söndertrasade föräldrar.

  1. Förutsätt att de som du sällan träffar (mor-/farföräldrar, syskon etc.) förstår vad som du varit med om det senaste året. Om de inte förstår dig betyder det uppenbarligen att de förnekar och ignorerar dig.
  2. Ta tillfället i akt att fördjupa gruppens samtal med topplistor – ”vilka är dina 5 mörkaste känslor av besvikelse och sorg som någon vid bordet fått dig att känna”
    Använd ofta och gärna uttryck som ”men-du-rå”
  3. Ta gärna upp gamla oförrätter som du slutat tänka på – vi ska aldrig underskatta det undermedvetna
  4. Julen är en tid för brasor. Släng gärna på ett vedträ för att få igång diskussionen, för grupprocessens skull kan du alltid använda provokationer som ”han/hon säger att du är falsk i din natur”

Eller kanske blir det lättare för oss alla om vi försöker se och uppskatta varandra. För innerst inne vet vi ju att få personer vaknar på jul-aftons morgon och tänker ”Idag..IDAG.. Ska jag vara en riktigt krånglig och besvärlig person för mina närmsta”. Krångliga, tjuriga och besvärliga blir vi när vi inte känner oss sedda, förstådda eller bekräftade. Ladda med en stor portion av ödmjukhet och generositet, speciellt mot de stakarna som är allra krångligast.

 

God jul och Gott nytt år

Hjärnan – en ängslig köttklump

Tänk dig ett foto av en fotbollsplan. På den står det 1500 personer och tittar uppåt mot dig. Av de 1500 står 1499 med ett stort leende på läpparna, medan en ensam person har en sur min. Tänk dig nu att vi förstorar upp fotot till 1 x 0,5 m och sedan placerar det framför människor som inte har en aning om vad vi är ute efter. Sedan ber vi dem att titta på bilden och säga till om de ser något konstigt. Hur lång tid tar det innan de upptäcker den sura gubben?

Svaret är mindre än två sekunder. Människan har uppenbarligen en slående förmåga att upptäcka detaljer, eller handlar det verkligen om det?

Vi gör om experimentet. Den här gången säger vi åt 1499 människor att se riktigt arga ut och en ensam att le. Vad händer nu? I regel klarar man inte ens av att hitta den ensamme. Faktum är att man måste ställa ungefär 50 leende personer i en grupp tillsammans för att vi över huvudtaget skall upptäcka dem. Hur kommer detta sig?

Förklaringen går att finna i människans disposition och evolution. Människan har en begränsad förmåga att uppmärksamma alla signaler från dess omgivning och har genom årtusenden trimmats att snabbt reagera på negativa signaler för att upptäcka risker. Vi märker denna tendens även idag, inte minst på våra arbetsplatser. Vid varje fikapaus, i varje lunchrum och på varje möte slåss de positiva och de negativa signalerna i en organisation om vår uppmärksamhet. Om vi inte aktivt gör något finns en risk att de negativa tolkningarna tar över.

Kulturens påverkan – styrkan i att börja arbeta med rätt kollegor