Dilemma om aktuella händelser

En av fördelarna med att arbeta med webbdilemman är att det är enkelt att anpassa i till aktuella händelser. När olika saker händer i vår omvärld, har chefer och medarbetare ett behov av att diskutera det på sin arbetsplats. Denna artikel är ett konkret exempel.

Kommande dagar kommer detta diskuteras vid fikapauser, luncher m.m. Oavsett om man i ledningen vill det eller inte. Positiva och negativa krafter i organisationen kommer att dra och slita i den stora majoriteten medarbetare i mitten, ”är det rätt att anmäla en medarbetare”, ”men hur mycket får man egentligen surfa”, ”jo, men anmälan”.

Dessa fall är såklart extremfall, men på varje arbetsplats finns många medarbetare som gör annat än att arbeta. Var går gränsen för privat och arbete på din arbetsplats? Det är lätt att agera som medarbetare och chef när någon tydligt faller utanför vad som är accepterat. Men hur gör jag som medarbetare och chef om jag ser att någon är i gränslandet, hur illa måste det bli innan jag tar bladet från munnen och agerar?

Aktuella händelser som detta är ett utmärkt tillfälle att skicka ut dilemma till chefer och/eller medarbetare där man ber de ta ställning till en liknande situation. Kanske när man sett en kollega privat-surfa mycket, hur agerar man själv? Någon dag efter kommer en film med GD som förklarar hur han ser att det kopplar till värderingarna och uppdraget. Vips har man gett en liten, liten knuff åt de positiva krafterna i organisationen och den draghjälp de behöver för att få med sig medarbetare.

MEN WANTED

Att rekrytera med värderingar som verktyg är ett av de mest kraftfulla instrument man som organisation kan använda. Det är ett utmärkt sätt att inte bara se till att sålla bland kandidater utan också en utmärkt metod för att få personer med RÄTT attityd att söka sig till organisationen.

1913 ställdes Ernest Shackelton inför problemet att med små medel rekrytera rätt personer till en polarexpidition. Han valde att ha mycket ATTITYD i sin annons.

MEN WANTED
for hazardous journey, small wages, bitter cold, long months of complete darkness, constant danger, safe return doubtful, honor and recognition in case of success.

Hur många ansökningar tror du han fick?

Seminarium: Företagskultur och gamification

Moderna tekniker för att lyckas få levande kultur och starka värderingar: Gamification och ”Dolda-kameran” filmer på din arbetsplats

Hur står det till med värderingsarbetet i svenska företag? Vilka har kommit längst och vad har de lärt sig? Har de uppnått förväntat resultat? Var det värt det? Och, hur planeras värderingsarbetet att bedrivas 2014-2015?

Välkommen på seminarium 6 mars

På seminariet tar vi upp hur du kan använda dolda-kameran filmer, innovationstävlingar, webbdilemman och ”gamification” för att få kultur och värderingar att leva i organisationen.
Varmt välkommen!

Till inbjudan

Vikten av tydlighet

Det är tacksamt att jobba med kultur och värderingar när chefer vågar vara tydliga. Tyvärr är alltför många chefer i vårt land alltför ängsliga när det kommer till att visa vad de står för och var gränser går. Här är ett föredömligt exempel av hur en chef ingriper i en situation och tar tillfället i akt till att knyta historia med framtid och sätta värderingar och kultur i ett sammanhang.

”the standards you walk past, are the standards you accept”

Gruppdynamik på julafton – Handfasta tips till en riktigt smärtsam jul

Nu närmar sig högtiden och vi ska spendera intensiva dagar med familj och släkt som vi kanske inte träffar så mycket resten av året. Gamla roller möter nya förväntningar och samvaron blir lätt en rollsökningsfas där Mor-/far-föräldrar, föräldrar, syskon och barn vill flytta fram sina positioner – ”Det här är mitt område nu”.

Vill du utnyttja helgen till en smärtsam grupp-process där ni som familj verkligen kan slänga upp känslorna på bordet? Fördelarna är uppenbara, vi slipper längta efter nästa storhelg och kan med en pust komma tillbaka till arbetet och stillheten i januari. Här kommer några handfasta tips på hur du får in farfar och mormor att diskutera sina underliggande drifter och besvikelser inför lystna barnbarn och söndertrasade föräldrar.

  1. Förutsätt att de som du sällan träffar (mor-/farföräldrar, syskon etc.) förstår vad som du varit med om det senaste året. Om de inte förstår dig betyder det uppenbarligen att de förnekar och ignorerar dig.
  2. Ta tillfället i akt att fördjupa gruppens samtal med topplistor – ”vilka är dina 5 mörkaste känslor av besvikelse och sorg som någon vid bordet fått dig att känna”
    Använd ofta och gärna uttryck som ”men-du-rå”
  3. Ta gärna upp gamla oförrätter som du slutat tänka på – vi ska aldrig underskatta det undermedvetna
  4. Julen är en tid för brasor. Släng gärna på ett vedträ för att få igång diskussionen, för grupprocessens skull kan du alltid använda provokationer som ”han/hon säger att du är falsk i din natur”

Eller kanske blir det lättare för oss alla om vi försöker se och uppskatta varandra. För innerst inne vet vi ju att få personer vaknar på jul-aftons morgon och tänker ”Idag..IDAG.. Ska jag vara en riktigt krånglig och besvärlig person för mina närmsta”. Krångliga, tjuriga och besvärliga blir vi när vi inte känner oss sedda, förstådda eller bekräftade. Ladda med en stor portion av ödmjukhet och generositet, speciellt mot de stakarna som är allra krångligast.

 

God jul och Gott nytt år

Hjärnan – en ängslig köttklump

Tänk dig ett foto av en fotbollsplan. På den står det 1500 personer och tittar uppåt mot dig. Av de 1500 står 1499 med ett stort leende på läpparna, medan en ensam person har en sur min. Tänk dig nu att vi förstorar upp fotot till 1 x 0,5 m och sedan placerar det framför människor som inte har en aning om vad vi är ute efter. Sedan ber vi dem att titta på bilden och säga till om de ser något konstigt. Hur lång tid tar det innan de upptäcker den sura gubben?

Svaret är mindre än två sekunder. Människan har uppenbarligen en slående förmåga att upptäcka detaljer, eller handlar det verkligen om det?

Vi gör om experimentet. Den här gången säger vi åt 1499 människor att se riktigt arga ut och en ensam att le. Vad händer nu? I regel klarar man inte ens av att hitta den ensamme. Faktum är att man måste ställa ungefär 50 leende personer i en grupp tillsammans för att vi över huvudtaget skall upptäcka dem. Hur kommer detta sig?

Förklaringen går att finna i människans disposition och evolution. Människan har en begränsad förmåga att uppmärksamma alla signaler från dess omgivning och har genom årtusenden trimmats att snabbt reagera på negativa signaler för att upptäcka risker. Vi märker denna tendens även idag, inte minst på våra arbetsplatser. Vid varje fikapaus, i varje lunchrum och på varje möte slåss de positiva och de negativa signalerna i en organisation om vår uppmärksamhet. Om vi inte aktivt gör något finns en risk att de negativa tolkningarna tar över.

Samarbete mellan avdelningar ”The risky shift”

Hur farligt är det med subkulturer i organisationen? Tenderar avdelningar som har svårigheter att samarbeta att fatta mer vågade affärsbeslut? Vad bör du tänka på för när subkulturer frodas?

The risky shift

Medarbetare och chefer fattar mer riskfyllda beslut om de delas in i grupper med personer som delar deras värderingar

Ligger ni i risksonen?

  1. Svårigheter att samarbeta mellan avdelningar
  2. Konflikter
  3. Fokus på små problem ”cykelställsfrågor”

 

Inom psykologin finns flertalet studier som visar att individer fattar mer extrema beslut om de delas in i grupper med personer som delar deras inställning.

Om organisationer inte underhåller övergripande kultur och värderingar och låter avdelningar bygga upp starka subkulturer som kolliderar, bidrar det till att de gradvis glider ifrån varandra.

Tecken på detta är samarbetssvårigheter mellan avdelningar, konflikter och ”cyckelställsfrågor”. De stora riskerna med detta är att grupperna fattar mer extrema beslut som ligger längre ifrån det som är gemensamt bra för organisationen än de beslut de hade fattat om de hade haft en gemensam grund och tillhörighet.

Evidens: Kuba krisen

En intressant studie kring detta handlar om Grisbukten och Kuba-krisen. 1961 gjorde USA ett misslyckat försök att invadera Kuba. Man samlade ett team av de absolut mest kompetenta krigsstrategerna världens mest framstående krigsnation kunde uppbringa, och fattade ett av krigshistoriens sämsta beslut. Man valde att gå iland på en strand så långgrund att båtarna inte kunde komma in, med endast 1500 soldater och 50 flygplan. Det blev ett katastrofalt misslyckande.

Ett år senare fattade exakt samma grupp, strategiska belsut som anses som ett av militärhistoriens mest framgångsrika när de hanterade Kuba-krisen med Sovjetiska kärnvapen missiler på Kuba. Exakt samma team, med en skillnad. John F Kennedy hade bett sin bror, Robert, att säga emot varenda idé som gruppen genererade, oavsett om han tyckte att den var bra eller inte.

Evidens: Ska skatten höjas/sänkas/oförändrad? Hur mycket?

Ett annat intressant experiment handlar om att personer fått ange om de tycker att skatten ska höjas eller sänkas, samt i så fall, hur mycket.

Därefter fick personer diskutera grupp tillsammans med personer som på samma sätt som de ville antingen höja eller sänka.

Resultatet innebär att grupperna kommer tillbaka med extrema värden och att individer individuellt efteråt skattar resultatet gör det mycket mer radikalt än deras initiala skattningar. Gruppen har påverkat dem till mer extrema åsikter med 30-40%.

Släpp inte grupper vind för våg, kulturen tolkas och byggs kontinuerligt. På samma sätt måste du ha en idé om hur du, ledning och organisation driver och utvecklar den gemensamma kulturen. Mer om detta vid ett annat tillfälle.

Svenska HR-chefer prioriterar kultur

Att jobba med företagskulturen är den högst prioriterade frågan för svenska HR-chefer. Globalt sett rankas det lägre, där har lön och förmåner större tyngd.

 

Rekryteringsföretaget Micheal Page har låtit HR-chefer över världen svara på frågor kring vad som är viktigast för dem och hur de satsar inför framtiden.

Totalt har 4300 HR-chefer svarat på enkäten. Från Sverige är det 72 HR-chefer som som deltar i undersökningen – men deras svar kan ändå ge en fingervisning om hur svenska HR-chefer ser på framtidens HR-frågor.

En tendens som blir tydlig i undersökningen är att svenska HR-chefer gervärderingar och kulturfrågor en högre prioritering än det globala snittet. 64 procent av de svenska HR-cheferna anger att det är av högsta prioritet att jobba med företagskultur jämfört med 49 procent av cheferna globalt. Däremot tycker inte svenska HR-chefer att det är så viktigt att prioritera lön- och förmånsfrågor, vilket rankas högre globalt. Resultatet förvånar inte Annika Ahnlund som driver HR-bloggen.se

-Jag tänker att det ligger lite i linje med hur vi har det i Sverige. Vi prioriterar exempelvis arbetsmiljö framför pengar och lön – det finns det tidigare undersökningar som visar. Häri ingår ju också kulturfrågor.

Källa: Personal och Ledarskap, Emma Casserlöv.

Läs mer om Wildfires program för organisationskultur.